2. Maatschappelijke context

In onze samenleving ontstaan nieuwe typen organisaties: hiërarchisch aangestuurde professionele bureaucratieën maken plaats voor whirlpool-achtige structuren. Hybride organisaties vermengen allerlei typen organisatievormen die hun origine vinden in verschillende maatschappelijke sectoren met onderscheiden (juridische en culturele) kaders.
Daarbij ontstaan andere opvattingen over personeel beleid, waarin sleutelbegrippen bijvoorbeeld zijn geworden: kenniseconomie, interactief beleid, publiek-private allianties, marktwerking, globalisering, regionalisering, individualisering, zeggenschap en een leven lang leren. Zo worden medewerkers en managers kenniswerkers.
Ook in het hoger onderwijs -we verstaan hieronder universiteiten, hogescholen, onderzoeksinstellingen en academische ziekenhuizen- is deze transformatie zichtbaar. Tussen instellingen voor hoger onderwijs en bedrijven ontstaat toenemende interdependentie. Het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek fungeren voor zowel bedrijven als de non-profit-sector als kennispoort, en vervult niet alleen een economische, maar ook een maatschappelijke, culturele en spirituele spilfunctie. Kenniswerkers zijn dan niet alleen hoogwaardig opgeleide deskundigen, maar tevens normatieve professionals en cultuurdragers. Normatieve professionals drukken hun persoonlijk stempel op intellectuele en maatschappelijke activiteiten. Zij vervullen spilfuncties in een organisatie met een spilfunctie. Waar onderwijs- en onderzoekinstellingen ontmoetingspunt zijn van kennisontwikkeling en uitwisseling, moeten er wel zeer bijzondere eisen worden gesteld aan de wijze waarop de competenties van hun medewerkers ten volle worden ontwikkeld en benut.

3. Competentiemanagement: concept, model, visie

Competentiemanagement staat niet op zichzelf maar vormt een belangrijk onderdeel van kennismanagement en dat vormt op zijn beurt weer een onderdeel van de kunst van ‘corporate governance’. Competentie kan op verschillende manieren worden omschreven. Het is hier niet zinvol theoretische exercities ten toon te spreiden; we kunnen volstaan met enkele werkdefinities om een scherper beeld te krijgen. Min of meer synoniem met competentie zijn verwante termen als: bekwaamheid, persoonlijke kennis (Polanyi, Nonoka & Takeuchi), persoonlijk meesterschap (Senge, Quinn), coping, empowerment, habitus (Bourdieu) . Competentie is persoonlijk, impliciet, stilzwijgend, wordt gekleurd door ervaring en interpretatie , maar kan gedeeld worden met anderen en expliciet worden gemaakt (Nonaka & Takeuchi) . Deze persoonlijke kennis onderscheiden we van data en van informatie. Data zijn gegevens. Informatie bestaat uit gegevens, die geplaatst zijn in een referentiekader. Informatie is beschreven, gedocumenteerd, expliciet. Kenniswerk betekent dat personen reflecterend en handelend culturele artefacten scheppen. Dit duurzaam soort werk staat naast routinearbeid die uit fysieke of economische overlevingsnoodzaak wordt verricht. Kennistransfer is voor studenten niet alleen van belang om een diploma te behalen of voorbereid te worden op wetenschap of beroepsuitoefening, maar draagt bij aan culturele vorming en heeft invloed op de persoonlijke ontwikkeling.
Met verwijzing naar de eerder gemaakte drieslag en allen binnen de grenzen van het menselijkerwijs haalbare:

• gezien de maatschappelijke eisen kunnen docenten en wetenschappers in het hoger onderwijs niet meer als routineprofessionals functioneren. Permanente competentieontwikkeling noodzakelijk. Zij bewegen mee met de voor hun vak benodigde competentie, wanneer zij in staat zijn aan diverse groepen deelnemers met verschillende leerstijlen onderwijs te geven, gebruik maken van een variatie aan didactische werkvormen en strategieën, nieuwe modules en leergangen ontwikkelen, een bijdrage leveren aan onderwijsveranderingen en betrokken zijn bij contractactiviteiten etc. Wetenschappers stimuleren elkaar door regelmatig samen te werken met andere collega’s buiten hun instituut in binnen- en buitenland. In de gezondheidszorg switcht men van algemene naar psychiatrische naar geestelijk gehandicaptenzorg
• Managers werken aan hun competentieontwikkeling door bijvoorbeeld aan hun inhoudelijke en intermenselijke vaardigheden te schaven en aan job rotation te doen.
• Bestuurders op hun meer strategisch niveau, zullen leerprocessen van verschillende aard en vorm moeten doormaken om het inzicht, de ervaring en de rijpheid te verkrijgen die hun (voorbeeld-)functie, vereist.

In onze benadering sluiten we aan bij het pragmatisch constructivisme. Als werkdefinitie hanteren we: “actoren handelen competent, indien zij in staat zijn specifieke problemen in uiteenlopende situaties effectief op te lossen”
Competentie is niet aangeboren, maar wordt gedurende het leven en werken verworven en wordt met name zichtbaar, wanneer wordt (samen-)gewerkt in verschillende context. Deze verwervingsmogelijkheden zijn natuurlijk niet onbeperkt. Zij worden begrensd door de menselijke maat: genetische, fysieke, sociale en culturele factoren. Door in andere situaties gebruik te maken van bekwaamheden, wordt duidelijk welke toepassingen beschikbaar zijn. Tevens levert elke nieuwe situatie een confrontatie op met beperkingen en uitzonderingen. Deze worden vanuit een pragmatisch constructivistisch perspectief gezien niet opgevat als belemmering of frustratie, maar als uitdagingen. Bij competentie wordt uitgegaan van permanent leren. Men blijft zich ontwikkelen op inhoudelijk, methodisch-didactisch of organisatorisch terrein. Het oplossen van problemen lukt veelal beter door te werken in wisselende (project)teams, want competenties komen tot hun recht in uitdagende werk- en leeromgevingen, die ruimte bieden voor exploratie, constructie, communicatie en expressie . Competentieontwikkeling is dan ook een permanente en veelzijdige activiteit die een hoge organisatiegraad vergt. In ons model gaan we uit van verschillende componenten, die fungeren als bouwstenen van een competentieset. De zeven bouwstenen zijn hieronder geplaatst in een schema: